Групповое собеседование. Как извлечь из него пользу?

Групповое собеседование. Как извлечь из него пользу? На сегодняшний день все работодатели знают о такой методике интервьюирования соискателей, как групповое собеседование. Но многие специалисты по подбору персонала не берутся его проводить по ряду причин:

Незнание техники проведения собеседования
Рассеивание внимания на несколько соискателей
Отсутствие тесного контакта с каждым индивидуумом
Спад количества желающих принять участие в собеседовании
Отсутствие кейсов и методов оценки кандидатов

Групповое собеседование можно разделить по своей направленности на три основных вида:

Анонсирование вакансии с целью мотивирования линейного персонала.
Выявление лидерских качеств и умения работать в группе для специалистов и руководителей среднего звена.
Определение креативности, нестандартности мышления и профессиональных знаний для специалистов и руководителей среднего звена.

Непригодной в использовании данная методика считается при отборе кандидатов узкой специализации, так как их выбор на рынке труда ограничен, и к ним требуется особый подход по мотивированию на вакантную должность в Вашей организации.

Для руководителей высшего звена групповое интервью возможно частично, а именно: после ряда индивидуальных собеседований, при наличии нескольких однотипных кандидатов, приглашение их для решения кейса.

Итак, с чего начинается групповое собеседование?

Начинается всё и всегда с тщательной подготовки к процессу.

Шаг 1. Определитесь как Вы планируете приглашать соискателей для подобного мероприятия. Будете ли Вы в ходе телефонного интервью предупреждать о запланированном групповом собеседовании, или сделаете соискателю сюрприз.

Совет: Для проведения группового собеседования с линейным персоналом можно и не говорить о формате, но для интервьюирования специалистов и руководителей среднего звена лучше заранее подготовить соискателя для привлечения целевой аудитории в нужном составе.

Поясню! Специалисты низшего звена, такие как продавцы, кассиры, грузчики, торговые агенты, промоутеры и тому подобные, и без того отличаются нестабильной явкой на собеседование. Количество не пришедших на собеседование может достигать 70%. Помимо этого, на линейную позицию можно проводить групповое собеседование в составе до 15-20 человек.

Отнюдь, при цели группового собеседования выявить лидерские качества либо яркие профессиональные знания у среднего звена, желательно ограничить аудиторию соискателей до 5 человек. В противном случае внимание интервьюеров действительно будет рассеянным, фиксирование важной информации неполным, оценка кандидатов неточной, собеседование затянутым, а соискатели недовольными.

Важно! Приглашайте однотипных соискателей на собеседование такого формата. У них должен быть похожий уровень по опыту работы, образованию и, конечно, должности.

Шаг 2. Определитесь с количеством интервьюеров и их ролями.

Один интервьюер может проводить групповое собеседование либо с кандидатами на линейные позиции, либо со средним звеном в количестве не более трех человек.

Для более полноценного анализа по результатам собеседования, при количестве соискателей 5 человек в идеале, но не более 8, необходим как минимум помощник, не участвующий в диалоге, а только фиксирующий нужную информацию, полученную в ходе собеседования. Обратите внимание, что данный помощник обязан иметь соответствующие компетенции и профессиональные знания, чтобы не упустить важные аспекты о кандидатах. Уместно и желательно при возможности пригласить на собеседование будущего руководителя отдела, в который набирается персонал, например, при подборе менеджеров по продажам, юристов, бухгалтеров, экономистов. Именно руководитель отдела сможет считывать в ходе беседы использование соискателями профессиональной терминологии и сленга, а также представить себе, как вольется тот или иной кандидат в уже сформировавшийся коллектив. Не исключено, что в ходе подобного наблюдения на фоне нескольких человек, руководитель отдела может отдать большее предпочтение личностным качествам соискателя, а не профессиональным, с целью дальнейшего обучения при вводе в должность.

С руководителем отдела необходимо предварительно обсудить и закрепить Ваши роли на собеседовании. Если Вы выступаете ведущим интервьюером, а не только консультантом по выявлению компетенций, то руководитель вступает в диалог с соискателями не ранее середины собеседования.

Как это может быть?

Задает вопросы профессионального плана в аудиторию либо к конкретным соискателям.
Ведет брифинг по профессиональным вопросам от соискателей.
Управляет кейсами.
Присутствует только для сбора информации, не принимая участия в беседе.

При любом формате участия непосредственного руководителя будущих сотрудников, Вы получаете ликвидацию однобокого личного восприятия, а также более комплексную аналитику по кандидатам.

Шаг 3.Начало группового собеседования.

Убедитесь, что у Вас подготовлена переговорная, назначены ответственные за встречу соискателей, в наличие и рабочем состоянии нужное оборудование. Все участники собеседования с Вашей стороны заранее проинформированы и готовы к собеседованию. Ваш график освобожден от форс-мажорных обстоятельств, назначены заместители. Отключите мобильный телефон. Будьте расслаблены и в хорошем расположении духа.

Соискатели по различным причинам приходят в разное время. Лимит по опозданиям составляет не более 15 минут. Ответственный за встречу соискателей при возможности может предложить ожидающим воду, чай, кофе. Также он следит за временем и проверяет по списку пришедших, после появления всех соискателей приглашает интервьюеров.

Будьте приветливы, учтивы и сдержаны вне зависимости от должности собеседуемых, их внешнего вида и поведения. Групповое собеседование и без того бесспорно стресс для всех участников процесса.

Представьтесь и представьте иных участников собеседования. Познакомьтесь с соискателями. Проведите краткий обзор компании и вакантной должности. Замечательно использовать видео-ролик или презентацию, характеризующие сферу деятельности компании, демонстрирующие рабочее место, обязанности, коллектив, преимущества, ценности. При отсутствии данных материалов всё зависит только от Вашего живописного рассказа.

В это время уже можно сделать первичную визуальную оценку соискателей, а также заметить кто и с какой заинтересованностью Вас слушает.

Шаг 4.Формат собеседования напрямую зависит от должности, на которую оно проходит.

Анонсирование вакансии с целью мотивирования линейного персонала.

Приветствие.
Обзор компании и вакансии.
Брифинг от соискателей по оплате, занятости и прочим аспектам трудоустройства.
Анкетирование.
Копирование необходимых документов.
В редких случаях сразу проводится обработка анкет и выборка кандидатов для трудоустройства.
Если Вы провели выборку сразу, необходимо корректно попрощаться с остальными.

Дополнительные мероприятия для специалистов и руководителей среднего звена.

Брифинг соискателей по профессиональной тематике
Профессиональное тестирование
Решение кейса

Кейс создается на основе внутренних ситуаций, из которых уже найден выход и есть решение задачи.

Например, при наличии записи телефонного разговора с клиентом, соискателям предлагается оценить диалог с выявлением плюсов и минусов делового и ситуативного общения менеджера. Также им предлагается озвучить свои варианты ответа Клиенту.

На основе данного кейса мы сможем выявить лидеров, серых кардиналов и соискателей, не проявляющих никакой активности. Наглядно видна и профессиональная подготовка соискателей, знание и использование различных техник и методик продаж.

Соискателям на вакансию маркетолога вполне успешно дать доступ к собственному сайту с просьбой высказать свои предложения по его возможному улучшению. Данный кейс раскроет вам все скрытые таланты креативщика и профессионала с большой буквы.

Юристам дайте обсудить громкое или наоборот затяжное дело.

Шаг 5.Не допустить ошибок.

При проведении группового собеседования НЕЛЬЗЯ:

Пренебрежительно относиться к отдельным соискателям.
Уделять пристальное внимание только части соискателей или одному.
Задавать вопросы личного характера.
Комментировать публично опыт работы, достижения, причины увольнения.
Давать публичный отказ в трудоустройстве без аргументации.

В завершении собеседования обязательно поблагодарите участников за присутствие и сообщите о планируемой дате дальнейшего результата.

Мы прошли с Вами 5 шагов, ведущих к успешному групповому собеседованию. Так пусть же и Ваши интервью проходят на «отлично»!